סקר השוואת שכר ובניית מדרגי שכר ותגמול בעמותות

אין ספק שהתגמול האמיתי בעבודה בארגונים חברתי בנוי קודם כל מסיפוק, מהגשמה וממימוש עצמי, אך לצד כל אלו חשוב לזכור את מרכיב השכר ולהכניסו לתמונה.
כשמדברים על שכר במגזר השלישי אנחנו נמצא שמדובר בפרמטר שהינו מורכב לדיון ובדרך כלל נמצא מאחורי הקלעים כשהוא חסר שיטה מובנית ואחידה.
הסיבות לכך הן רבות ומגוונות: החל מהיעדר מודעות לטיפול מובנה ושיטתי בנושא השכר, המשך בתפיסה הערכית כי עצם הדיון במשכורות מסית את הדיון מעצם השליחות והייעוד החברתי וכלה בהימנעות מכוונת עקב תפיסה שהכסף צריך להיות משויך לפעילות ולא למשכורות.
כך או כך, בהיבטים מקצועיים חשוב להדגיש כי היעדר מדרג שכר מובנה בארגון חברתי הינו מקור פורה לבעיות ארגוניות, לחוסר שוויון ושקיפות, למשברי אמון, למרמור ואף לחריגות בתקציב.

סקר השוואת שכר 
סקר אשר ממפה את תפקידי הארגון, ועבור כל אחד מהם בוחן את רמות השכר המקובלות הן במגזר החברתי והן בכלל שוק התעסוקה. השוואת השכר נעשית אל מול ארגונים דומים ותפקידים דומים.
סקר כזה מאפשר לארגון לבחון את מיקומו כמעסיק ביחס לארגונים אחרים, ולקבל החלטות מושכלות באשר לתנאים ולרמות השכר הנהוגות בו.    

מדרג שכר
מדרג שכר הינו מיפוי של כל בעלי התפקידים בארגון לפי היררכיה פנימית ולפי משפחות תפקידים המציג טבלאות המפרטות על כלל מרכיבי השכר בכל תפקיד בארגון.
יצירת מדרג שכר הינו תהליך רגיש, העובדה כי מדובר בתהליך אשר משווה בין עיסוקים שונים ודן בדרגת חשיבותם עשויה לעורר רעש בארגון, לאיים על העובדים והמנהלים ולהציף תהליכים לקויים שהתנהלו עד כה. בנוסף, עובדים וותיקים עשויים לחשוש כי בעקבות שכרם הגבוה המוצג לעיני כל, קידומם בארגון עשוי להיפגע.
לכן, אנחנו ממליצים קודם כל להיערך היטב לתהליך מדרג שכר ולבחון בצורה מדויקת את כל ההשלכות של הנושא פנימיה והחוצה. מדובר בנושא רגיש אולם הכרחי לסדר ולארגון הפנימי של המערכת הארגונית והבינאישית בארגון. מאוד לא ממוץ להימנע ממנו, במקרים רבים, ההימנעות מיצירת מדרג שכר מובנה בארגון יוצרת מאחורי הקלעים באזז חזק והתעסקות בלתי נגמרת בנושא שהייתה מסתיימת ביצירת השיטה הנכונה והמבניות. בארגונים בהם שיטות השכר אינן מובנות נמצא הרבה דיוני שכר, העלאות שכר רנדומליות (בהתאם למי שלוחץ וקרוב לצלחת), היעדר קידום בשכר המייצר בעיית שימור עובדים וכו'.

מדרג שכר כמו כל מרכיב ארגוני אחר הינו פועל יוצא של התפיסה הניהולית, התרבות הארגונית בארגון ותקציב הארגון. יש להתאימו בצורה מושלמת לארגון עצמו ונמצא שהפתרון של "העתק הדבק" מארגונים אחרים עלול לעיתים לגרום גם נזק. לכל עמותה יש תרבות ארגונית משלה שמשפיעה על מדיניות השכר - היקפי משרה, דרישות של שטח מול משרד, תגמול נוסף כמו נסיעות, רכב, ואפילו התייחסות מסויימת לשעות נוספות 
 
מדרג שכר תורם לתפיסת ההוגנות ומאפשר שקיפות אל מול העובדים, מגביר בקרה ותכנון לטווח ארוך. תהליך זה מסייע ביצירת סדר ארגוני ושמירה על מסגרת תקציב שכר ברורה, וכן יוצר מסגרת מובנית לאופן העלאת השכר ובכך מונע ניסיונות מיקוח שרירותיים של עובדים. בנוסף, על בסיס מדרג השכר ניתן לייצר מסלולי קריירה וניוד עובדים ולשמר את העובדים, העובד יודע כי לארגון "אין מה להסתיר" וכי יש לו אפיקי קידום ותגמול בהתאם.

אנו במתאם עוסקים בצורה יומיומית באיסוף ובניתוח מידע עדכני בנושאי שכר במגזר השלישי, אנחנו עורכים באופן קבוע בדיקות וטבלאות שכר, פוגשים מועמדים וציפיות שכר, מתעדכנים בטבלאות שכר במשק במקצועות השונים ומקיימים ייעוץ לארגונים בנושא סקר השוואת שכר ובניית מדרגי שכר מותאמים לארגון.