משוב והערכת עובדים

קיום משוב הינו חלק הכרחי בעבודת המנהל, יצירת תהליך מובנה של הערכת עובדים חוצת ארגון מאפשרת לארגון ללמוד בצורה מסודרת על הלכי הרוח בארגון ולהשוות בין מחלקות, מנהלים וביצועי עובדים שונים באמצעות שיטה אחת.
ביצוע שיחות משוב וניהול תהליך ארגוני של הערכת עובדים עשויים להיתפס כנושאים מורכבים עבור מנהלים רבים. 
המשוב הינו דיאלוג מובנה בין המנהל הישיר (המעריך) לעובד (המוערך) ובה המנהל מציג אתה ערכתו בכל הקשור לתפקוד ולביצוע של המוערך במהלךהשנה החולפת ולאחר מכן, מציג העובד את התייחסותו להערכה.מטרתו של המשוב היא תחילתו של דיבוב. הבעיה היא היעדר דיאלוג ולכן, הנחת העבודה של המשוב היא לאפשר דיאלוג בין שני אנשים.

מתן משוב לעובד מסייע בחיזוק הקשר ויחסי האמון בין המנהל הישיר לעובד, תורם בהגברת המוטיבציה של העובד, מהווה כלי תכנון בניהול ופיתוח מחלקת מש"א ומוביל להישגיות גבוהה יותר בקרב הארגון.
שיחת משוב מוצלחת הינה שיחה בה המנהל הישיר מביע את הערכותיו לעובד באווירה עניינית ונוחה ומאפשר לעובד להתייחס לדברים שנאמרו. 
המשוב הניתן לעובד מגביר את האפקטיביות והבהירות של התקשורת ועשוי לתרום לו לשיפור תפקודו וביצועיו ולסייע לו ברעיונות ופתרונות להקל על ביצוע המטלות והמשימות העומדות בפניו. בנוסף, הניסיון מראה כי עובדים מצפים וממתינים בקוצר רוח לקבל הערכה על עבודתם והשקעתם המרובה בעבודה.

חשוב להדגיש כי ממולץ מאוד שהמשוב יהיה חלק מתהליך חוצה ארגון של הערכת ביצועים ושלא יעמוד לבדו בצורה אוטונומית אלא יהיה מלווה ברצף אחיד עם גיבוש פרמטרים מדויקים לבדיקה, עם טופס אחיד לכל הארגון המסכם את הפרמטרים הרלוונטיים ועם יכולת מדידה של הנתונים שמתקבלים. באופן עקרוני בתהליכים ארגוניים ובפרט בתהליכי משוב והערכה , אנחנו נרצה להימנע מתהליכים בודדים של מנהלים שלקחו על עצמם מתן משוב כשלעומתם ישנם מנהלים המנמעים מכך. בצורה זו עלולה להתקיים בארגון שונות גדולה מדי בין מחקלות ותתי מחלקות ולהשפיע בצורה רבה על התפקוד, על המורל בעבודה ועל איכות העבודה שאינם מיושרים קו עם מטרות הארגון ויעדיו.

אנו ממליצים להיכנס בצורה מסודרת לתהליך הערכת ביצועי עובדים, יש לתכננו כראוי מראש, לבדוק את התזמון הנכון מבחינת הארגון לבצעו ולקיים את התהליך בצורה סדירה שנה אחר שנה. מדובר בתהליך בעל רגישות גבוהה למנהלים ולעובדים והטמעה מוצלחת של תהליך זה תסייע לחיזוק הארגון ומטרותיו, שימוש לא נכון בתהליך זה עלול לגרום נזק ארגוני ארוך טווח. מאחר והיכולת לתת ולקבל ביקורת בונה ומשוב אפקטיבי אינה תמיד נחלת הכלל הרי שחלק מרכזי בתהליך הערכת עובדים חייב לכלול בתוך הכנה והטמעה.