מנהלים רבים מחפשים אחר תשובה לשאלה זאת. כניסת עובד חדש לארגון הינו תהליך של התאמה הדדית בשני מישורים: האחד, התאמה בין צורכי הארגון ודרישותיו לבין מגוון הכישורים והיכולות של העובד החדש. והשני, התאמה בין התרבות הארגונית לבין צרכיו הבסיסיים של הפרט וציפיותיו מהתפקיד.

מציאת עובד מתאים תלויה בשני קריטריונים: האחד מקצועי והשני, אישיות העובד.ישנם תחומים בהם הכימיה בין העובד למנהל אינה מהווה קריטריון מהותי בבחירת המועמד המתאים, האינטראקציה במהלך העבודה היא מועטה, ועל כן, תהליך הגיוס ישים דגש על מקצועיות העובד. לעומת זאת, אם לדוגמא מדובר בגיוס עובד למגזר השלישי – יהא החיבור בין המנהל או הארגון לבין המועמד בעל משקל רב – החיפוש אחר המועמד המתאים יאתר קודם כל את האנשים אשר יזדהו עם ערכי הארגון, ידברו בשפתו של הארגון וירגישו כי הרצון לחולל עשייה משמעותית, בוערת בעצמותיהם.

כיצד נדע לזהות את המועמד האידיאלי עבורנו, זה שרק מחכה להצטרף לכוחותינו?

תחילה אנו נבנה תהליך גיוס מוקפד ומוצלח באמצעות הגדרת תפקיד ברורה ומפורטת הכוללת: משימותיו העיקריות של העובד, למי הוא כפוף ומי הכפופים לו, היקף משרה מבוקש, תאריך תחילת עבודה וניתן גם להוסיף מידע על השכר המוצע, התנאים הנלווים ממשקי עבודה וכו'. ניתן לעשות ללמוד מניסיון העבר ולבדוק את החזקות והחולשותשזיהינו אצל העובד הקודם שביצע את המשרה ואז לבחון האם יש לקיים רענון של הגדרת התפקיד בהתאם לכך. בסופו של דבר, פרופיל זה יסייע לנו גם לבצע תאום ציפיות של הארגון מהעובד ולהיפך מבלי ש"יהיו הפתעות" בהמשך הדרך, חשוב להבין את מה שמעבר לכתוב ואת הציפיות האמתיות מהמועמד לאותה משרה, החשיבות בהגדרת תפקיד מדויקת היא לא רק בפירוט נכון של כל מרכיבי ואתגרי המשרה אלא בהבנת ההקשר ובראיה ארגונית רחבה יותר.

בשלב השני, נחפש אחר המועמדים המתאימים בפן המקצועי באמצעות תהליך של סינון קורות חיים ובחינת הידע והניסיון המבוקש לתפקיד שהגדרנו כבר מבעוד מועד, בשלב הקודם. כך לדוגמא, באם ארגון חברתי מחפש אחר עובד, רצוי לחפש בניסיון התעסוקתי שלו פעילויות חברתיות, תקופות התנדבות ועבודה עם אוכלוסיות חלשות.

לאחר שמצאנו מספר מועמדים המתאימים מבחינת האפיון המקצועי של התפקיד, עלינו לבחון את הפן האישיותי של המועמדים באמצעות ביצוע ראיונות אישיים (אשר יבחנו בין היתר האם קיימת התאמה בין ציפיות העובד לציפיות העמותה), העברת מרכזי הערכה (הכוללים מבחנים אישיותיים ומבחני כישורים) קיום שיחות עם ממליצים ובדיקת ההתאמה וכימיה בין העובד למנהל, לצוות ולתרבות הארגונית בעמותה. בחלק זה נתייחס למודל של אדיג'ס (1991) הסבור כי על מנת ליצור אנרגיה ואיזון נכון על המנהל לחפש אחר איוש צוות משלים (Complementary staffing). כלומר, על הצוות הכפוף למנהל להיות בעל אנרגיות ויכולות משלימות. מודל זה מציע אם כך, כי עלייך לזהות את סגנון ניהולך, לאתר את נקודות החוזק והחולשה המאפיינים אותך ולחפש טיפוסי אישיות משלימים או דומים על מנת ליצור התאמה בין העובד הרצוי לבינך וכן גם לתרבות ולאופי הארגון.

מודל נוסף שנציין הינו המודל של ג'ון הולנד (1973, Holland ) הבוחן את נטיותיו התעסוקתיות של העובד. לפי הולנד, אנשים נחלקים לשישה דפוסי אישיות: חברתי, יזמי, קונבנציונאלי, ריאליסטי, חקרני ואמנותי. סביבות עבודה נחלקות גם הן לשישה סוגים, בהתאמה.

אדם יכול להיות מאופיין ביותר ממימד אחד, ונטיותיו התעסוקתיות יכולות להיות מורכבות ממימד אחד מרכזי, שניים, או שלושה. דפוסי האישיות בתורם, משליכים על נטייתו המקצועית של האדם; ומכאן, שישנה חשיבות רבה למידת ההתאמה שבין אישיותו של אדם לבין המקצוע שלו. מחקרים מצאו כי אנשים העובדים בסביבת עבודה הנמצאת בהלימה גבוהה עם נטיותיהם התעסוקתיות (אדם מטיפוס חברתי שעובד בסביבת עבודה מסוג חברתי) דהיינו, הלימה גבוהה בין טיפוס האישיות למקום העבודה, הדבר מהווה מנבא לשביעות רצון שני הצדדים, ביצועים טובים יותר ויציבות.

אז האם יש קשר בין טיפוס האישיות של אדם לעבודה במגזר השלישי? ברמת העיקרון, יש לשער שניתן למצוא כל אחד מטיפוסי האישיות בתפקידים שונים במגזר השלישי, שכן זה כולל תפקידים מסוגים שונים. ואולם, כיוון שעצם העשייה במגזר השלישי הינה חברתית ביסודה, ניתן להניח שהמימד הדומיננטי בטיפוסי האישיות שמגיעים למגזר השלישי, הינו בהתאם, המימד החברתי.

לסיכום, גיוס ה"העובד המתאים" אינו משימה פשוטה אך אפשרית! הקפד על שלבים מסודרים העשויים לסייע לך בתהליך, התחל בהגדרת תפקיד מדויקת, המשך בחיפוש אחר מועמדים בעלי כישורים המשלימים את סגנון עבודתך ואת סגנון שאר הצוות ובחן ככל האפשר האם ישנה הלימה בין אישיות המועמד לנטיותיו התעסוקתיות. גיוס העובד "הנכון" והמתאים לארגונך הוא תהליך אשר בסופו יכול לאתר עבורך "שחקני נשמה" שיצעידו ויובילו את הארגון כולו קדימה, הכלים בידייך וכעת עלייך רק להתחיל לחפש, בהצלחה!